Kapsayıcı bir şirket, her çalışanın kendisini değerli, saygı duyulan ve tüm potansiyelleriyle katkıda bulunmaya yetkili hissettiği bir şirkettir. Farklı demografik grupların temsili olan salt çeşitliliğin ötesine geçerek, farklılıkların yalnızca hoşgörüyle karşılandığı değil aynı zamanda kutlandığı ve memnuniyetle karşılandığı bir kültür yaratmaktır.
Çeşitli araştırmalar, katılımın aidiyet duygusunu güçlendirdiğini, çalışanların katılımını artırdığını ve daha fazla üretkenliğe ve daha düşük personel devrine yol açtığını doğrulamaktadır. Daha da önemlisi kapsayıcı kuruluşlar, daha yenilikçi çözümlere ve daha iyi kararlara yol açabilecek farklı bakış açılarını teşvik eder.
Liderler kapsayıcı organizasyonların yaratılmasında ve sürdürülmesinde kritik bir rol oynamaktadır. Katılım taahhüdünüz eylemlerinizde, politikalarınızda ve iletişimlerinizde açıkça görülmelidir. Diğerlerinin yanı sıra, bazı yetkiler şöyle olmalıdır:
1. Vizyonu ve tonu ayarlayın. Liderler, kuruluşun değerleri ve hedefleriyle uyumlu, katılıma yönelik net bir vizyon ifade etmelidir.
2. Örnek olun. Bu bir seçenek değil. Çalışanlarla olan etkileşimlerinde saygı, empati ve adalet göstererek kapsayıcı davranışlara örnek olmalıdırlar.
3. Politikalar ve uygulamalar oluşturun. Kapsayıcı politika ve uygulamalar kuruluşun her düzeyinde uygulanmalı ve bunların etkinliği ve uyumluluğu sağlanmalıdır.
4. Temsili sağlayın. Çeşitlilik ve katılım Yönetim Kurulu tarafından memnuniyetle karşılanmalıdır. Bir kuruluşun en üst düzeylerinde temsil edilmesi, katılım konusunda gerçek bir kararlılığa işaret eder ve rol modeller sağlar.
5. Geri bildirimi dinleyin ve ona göre hareket edin. Kapsayıcı liderler, kültür ve iklim hakkında aktif olarak geri bildirim arar ve endişeleri gidermek için adımlar atar.
Katılımın bilinen faydalarına rağmen, birçok kuruluş hâlâ gerçek anlamda kapsayıcı çalışma ortamları yaratma konusunda önemli zorluklarla karşı karşıyadır. Bu sorunlardan bazıları şunlardır:
– Bilinçsiz önyargılar: Bilinçsiz önyargılar işe alımları, terfileri ve işyerindeki günlük etkileşimleri etkiler.
– Temsil eksikliği: Pek çok kuruluş, özellikle de liderlik düzeyinde, çeşitli grupların temsilinden yoksundur. Bu, bir ayrıcalık algısı yaratabilir ve çeşitli yeteneklerin şirkete katılmasını veya şirkette kalmasını engelleyebilir.
– Değişime direnç: Örgüt kültürü, özellikle köklü inanç ve uygulamaları içerdiğinde değişime direnebilir. Bazı çalışanlar ve liderler, katılımı teşvik etme çabalarına, bunları gereksiz veya tehditkar görerek direnebilir.
Kapsayıcı olmak bir trend değil. Gerçek faydaları var!
Çeşitli araştırmalar, katılımın aidiyet duygusunu güçlendirdiğini, çalışanların katılımını artırdığını ve daha fazla üretkenliğe ve daha düşük personel devrine yol açtığını doğrulamaktadır. Daha da önemlisi kapsayıcı kuruluşlar, daha yenilikçi çözümlere ve daha iyi kararlara yol açabilecek farklı bakış açılarını teşvik eder.
Liderler kapsayıcı organizasyonların yaratılmasında ve sürdürülmesinde kritik bir rol oynamaktadır. Katılım taahhüdünüz eylemlerinizde, politikalarınızda ve iletişimlerinizde açıkça görülmelidir. Diğerlerinin yanı sıra, bazı yetkiler şöyle olmalıdır:
1. Vizyonu ve tonu ayarlayın. Liderler, kuruluşun değerleri ve hedefleriyle uyumlu, katılıma yönelik net bir vizyon ifade etmelidir.
2. Örnek olun. Bu bir seçenek değil. Çalışanlarla olan etkileşimlerinde saygı, empati ve adalet göstererek kapsayıcı davranışlara örnek olmalıdırlar.
3. Politikalar ve uygulamalar oluşturun. Kapsayıcı politika ve uygulamalar kuruluşun her düzeyinde uygulanmalı ve bunların etkinliği ve uyumluluğu sağlanmalıdır.
4. Temsili sağlayın. Çeşitlilik ve katılım Yönetim Kurulu tarafından memnuniyetle karşılanmalıdır. Bir kuruluşun en üst düzeylerinde temsil edilmesi, katılım konusunda gerçek bir kararlılığa işaret eder ve rol modeller sağlar.
5. Geri bildirimi dinleyin ve ona göre hareket edin. Kapsayıcı liderler, kültür ve iklim hakkında aktif olarak geri bildirim arar ve endişeleri gidermek için adımlar atar.
Katılımın bilinen faydalarına rağmen, birçok kuruluş hâlâ gerçek anlamda kapsayıcı çalışma ortamları yaratma konusunda önemli zorluklarla karşı karşıyadır. Bu sorunlardan bazıları şunlardır:
– Bilinçsiz önyargılar: Bilinçsiz önyargılar işe alımları, terfileri ve işyerindeki günlük etkileşimleri etkiler.
– Temsil eksikliği: Pek çok kuruluş, özellikle de liderlik düzeyinde, çeşitli grupların temsilinden yoksundur. Bu, bir ayrıcalık algısı yaratabilir ve çeşitli yeteneklerin şirkete katılmasını veya şirkette kalmasını engelleyebilir.
– Değişime direnç: Örgüt kültürü, özellikle köklü inanç ve uygulamaları içerdiğinde değişime direnebilir. Bazı çalışanlar ve liderler, katılımı teşvik etme çabalarına, bunları gereksiz veya tehditkar görerek direnebilir.
Kapsayıcı olmak bir trend değil. Gerçek faydaları var!