Bu anlamda iyi bir haberimiz var. Latin Amerika merkezli şirketler arasında 2023 yılı sonunda gerçekleştirdiğimiz PULSO araştırmamıza göre kuruluşların %87'si eğitim bütçelerini korudu, hatta artırdı. Ancak beş kişiden yalnızca biri (%19) çalışanlarının %100'üne eğitim verdi. Aslında dört şirketten biri çalışanlarının yarısından azına eğitim sunuyor.
EY'nin Work Reimagined 2023 araştırmasına göre bu, bölgedeki çalışanların neredeyse yarısının (%47) eğitim almaya ve yeni beceriler edinmeye değer verdiği görüşüyle çelişiyor.
Sürekli öğrenme, gelişme ve yeni beceriler edinme herkes için faydalıysa üst düzey yöneticileri buna yatırım yapmaya ikna etmek neden bu kadar zor? Muhtemelen anakronik ölçümlerin kullanılmasından kaynaklanmaktadır. Tarihsel olarak eğitim programları, kursu alan kişi sayısı ve kurs sonunda yapılan değerlendirmelerle ölçülür.
Yani, eğitim planlarının etkisinin gerçek anlamda niteliksel bir ölçümü yoktur. Bu nedenle yatırımın geri dönüşünü bilmek mümkün değildir. Bu durum eğitimin bir yatırım değil gider olarak görülmesine neden olmaktadır. “Uhrevi” bir şey olmaya devam ederek ona daha az önem veriliyor ve bütçeler ilk kesilenlerden biri oluyor.
Kuruluşların farklı alanları giderek daha fazla somut verilerle ölçülürken, bir eğitim oturumuna kaç çalışanın katıldığına dair bir anekdota sahip olmak giderek daha az kullanışlı hale geliyor.
Günün sonunda önemli olan şirketin hedeflerine ulaşmasıdır. İdeal olarak eğitim, çalışanların bu hedeflere ulaşmak için sahip olması gereken becerilerle doğrudan bağlantılıdır.
Peki buna nasıl ulaşılır? Önemli olan liderlerin gerçekten aktif katılımının sağlanmasıdır.
Aralarındaki boşluk geri bildirim Liderlerin bilgilendirilmesi ve eğitim ve gelişim planının tasarlanması, bunun nedeni, planın tasarımı için ana bilgi kaynağının liderler olmasına rağmen geri bildirimlerinin ölçülmemesidir. Bu, şirketlerin ekiplerinin ihtiyaçlarını belirlemek için liderlerin kararlarına güvendiği ancak bu kararın doğru olup olmadığını doğrulamadıkları anlamına geliyor.
Bu ikiliğin birçok olumsuz sonucu olabilir: Birincisi, eğitim ve gelişim planları ekiplerin gerçek ihtiyaçlarıyla uyumlu olmayabilir; ikincisi, çalışanların ilgisini çekmeyen eğitimler için kaynakların israf edilmesine yol açabilir.
İş stratejisine yanıt veren bir eğitim planı üç temel adımı içermelidir:
1. İş stratejisinin gözden geçirilmesi.
2. İşbirlikçi anketlerinin yapılması (360, iklim/kültür, ihtiyaçların tespiti, işbirlikçilerin özel isteklerinin tespiti) ve elde edilen sonuçların analizi.
3. Şirket için gerekli yetkinliklerin teşhisinin yapılması.
EY'nin Work Reimagined 2023 araştırmasına göre bu, bölgedeki çalışanların neredeyse yarısının (%47) eğitim almaya ve yeni beceriler edinmeye değer verdiği görüşüyle çelişiyor.
Sürekli öğrenme, gelişme ve yeni beceriler edinme herkes için faydalıysa üst düzey yöneticileri buna yatırım yapmaya ikna etmek neden bu kadar zor? Muhtemelen anakronik ölçümlerin kullanılmasından kaynaklanmaktadır. Tarihsel olarak eğitim programları, kursu alan kişi sayısı ve kurs sonunda yapılan değerlendirmelerle ölçülür.
Yani, eğitim planlarının etkisinin gerçek anlamda niteliksel bir ölçümü yoktur. Bu nedenle yatırımın geri dönüşünü bilmek mümkün değildir. Bu durum eğitimin bir yatırım değil gider olarak görülmesine neden olmaktadır. “Uhrevi” bir şey olmaya devam ederek ona daha az önem veriliyor ve bütçeler ilk kesilenlerden biri oluyor.
Kuruluşların farklı alanları giderek daha fazla somut verilerle ölçülürken, bir eğitim oturumuna kaç çalışanın katıldığına dair bir anekdota sahip olmak giderek daha az kullanışlı hale geliyor.
Günün sonunda önemli olan şirketin hedeflerine ulaşmasıdır. İdeal olarak eğitim, çalışanların bu hedeflere ulaşmak için sahip olması gereken becerilerle doğrudan bağlantılıdır.
Peki buna nasıl ulaşılır? Önemli olan liderlerin gerçekten aktif katılımının sağlanmasıdır.
Aralarındaki boşluk geri bildirim Liderlerin bilgilendirilmesi ve eğitim ve gelişim planının tasarlanması, bunun nedeni, planın tasarımı için ana bilgi kaynağının liderler olmasına rağmen geri bildirimlerinin ölçülmemesidir. Bu, şirketlerin ekiplerinin ihtiyaçlarını belirlemek için liderlerin kararlarına güvendiği ancak bu kararın doğru olup olmadığını doğrulamadıkları anlamına geliyor.
Bu ikiliğin birçok olumsuz sonucu olabilir: Birincisi, eğitim ve gelişim planları ekiplerin gerçek ihtiyaçlarıyla uyumlu olmayabilir; ikincisi, çalışanların ilgisini çekmeyen eğitimler için kaynakların israf edilmesine yol açabilir.
İş stratejisine yanıt veren bir eğitim planı üç temel adımı içermelidir:
1. İş stratejisinin gözden geçirilmesi.
2. İşbirlikçi anketlerinin yapılması (360, iklim/kültür, ihtiyaçların tespiti, işbirlikçilerin özel isteklerinin tespiti) ve elde edilen sonuçların analizi.
3. Şirket için gerekli yetkinliklerin teşhisinin yapılması.