“Sadece şans olduğumu hissediyorum,” diye itiraf etti ilk oturumumuzda. “Yani, evet, çok çalıştım, ama birçok insan da bunu yaptı. Neden ben? Ya ne yaptığımı gerçekten bilmediğimi keşfederlerse?
Clarissa'nın endişeleri gerçeğe dayanmıyordu. Stratejik girişimleri teşvik etme, yüksek performanslı ekiplere liderlik etme ve karmaşık iş zorluklarında gezinme konusunda kanıtlanmış bir geçmişi vardı. Ama bunların hiçbiri umursamadı. Bunu başaran her başarı onu hızla dış faktörlere bağladı: akıl hocalarının uygun anı, kaderi veya cömertliği. Bu arada, her hata bunu yetersizliğinin kanıtı olarak içselleştirdi.
Clarissa'nın yaşadığı şeyin bir adı vardı: İthalat Sendromu.
İthalatör sendromu, insanların yeterliliğinden bolca kanıt olmasına rağmen, insanların başarılarından ve korkusunun sahtekarlık olarak keşfedilmesinden şüphe duydukları psikolojik bir fenomendir. İlk olarak 1978'de, yüksek performanslı insanların genellikle başarılarını kendi becerileri yerine dış faktörlere atfettiklerini keşfeden psikologlar Pauline Clance ve Suzanne Imes tarafından tanımlandı.
Sendrom çeşitli şekillerde kendini gösterir, ancak bazı yaygın işaretler şunları içerir:
– Mükemmeliyetçilik: Gerçekte yüksek standartlar oluşturun ve karşılanmadıklarında değersiz hissedin.
– Overblable: Söz konusu kapasite eksikliğini telafi etmeye çalışır.
– Başarıların yok edilmesi: Övgüyü reddedin veya başarıları haksız olarak düşünün.
– Başarısızlık korkusu: “Keşfedilme” korkusu için zorluklardan kaçının.
– Başkaları ile karşılaştırmalar: Başkalarının daha yetenekli ve başarıyı hak edebileceğine inanmak.
Sahte sendrom bireyleri etkiler ve örgüt kültürü üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Liderler ve çalışanlar sürekli kendi yeteneklerinden şüphe duyduklarında, işbirliği yapma, fikir paylaşma veya yeni zorluklar üstlenme olasılıkları daha az olabilir. Bu, insanların inovasyon ve kolektif büyüme yerine kendini korumaya öncelik verdiği gergin bir çalışma iklimi üretebilir. Buna ek olarak, iş aşırı yükü, başarısızlık korkusu ve ekibe güven eksikliği gibi sağlıksız iş dinamiklerini teşvik edebilir.
Yüksek düzeyde imposter sendromu olan kuruluşlar daha düşük uyum, yüksek stres seviyeleri ve başarıların gerçek tanınmasının az olduğu bir kültür yaşayabilir. Bu döngüyü kırmak sadece bireysel kuyu için değil, aynı zamanda çalışma ortamının başarısı ve sürdürülebilirliği için de gereklidir.
Prevalansına rağmen, sahtekâr sendromu yönetici çevrelerinde nadiren tartışılmaktadır. Sessizlik ile beslenir ve Clarissa gibi birçok lideri tek başına savaşır.
Clarissa ve ben onun deneyimini araştırdıkça, sahtekâr sendromunun derin kökleri olduğu açıktı. Güvensizliklerine katkıda bulunan çeşitli faktörler:
1. Erken koşullandırma: Çocukken Clarissa, çabası yerine esas olarak “zeki” olduğu için övülmüştü. Bu, başarının zahmetsizce almak zorunda olduğu inancını aşıladı. Gerçek dünyada zorluklarla karşılaştığında, gerçekten yetenekli olmadığı anlamına geldiğini varsaydı.
2. Sektördeki önyargılar: Erkeklerin egemen olduğu bir endüstride bir kadın olarak Clarissa, toplantı odasındaki tek kadındı. Sürekli olarak değerini gösterme konusunda para almayan bir baskı hissetti.
3. Yüksek Beklentiler: Clarissa, kurumsal hiyerarşide hızla yükselen her zaman büyük bir kazanan olmuştu. Ne kadar yüksek olursa, yükselişinin bir şans darbesi olacağından o kadar korkuyordu.
4. Diğerleriyle karşılaştırma: Sık sık mutlak güven öngören meslektaşlarla karşılaştırılır. Farketmeyen şey, birçoğunun muhtemelen benzer şüphelerle uğraşmasıydı, ancak onları iyi sakladı.
Clarissa'nın endişeleri gerçeğe dayanmıyordu. Stratejik girişimleri teşvik etme, yüksek performanslı ekiplere liderlik etme ve karmaşık iş zorluklarında gezinme konusunda kanıtlanmış bir geçmişi vardı. Ama bunların hiçbiri umursamadı. Bunu başaran her başarı onu hızla dış faktörlere bağladı: akıl hocalarının uygun anı, kaderi veya cömertliği. Bu arada, her hata bunu yetersizliğinin kanıtı olarak içselleştirdi.
Clarissa'nın yaşadığı şeyin bir adı vardı: İthalat Sendromu.
İthalatör sendromu, insanların yeterliliğinden bolca kanıt olmasına rağmen, insanların başarılarından ve korkusunun sahtekarlık olarak keşfedilmesinden şüphe duydukları psikolojik bir fenomendir. İlk olarak 1978'de, yüksek performanslı insanların genellikle başarılarını kendi becerileri yerine dış faktörlere atfettiklerini keşfeden psikologlar Pauline Clance ve Suzanne Imes tarafından tanımlandı.
Sendrom çeşitli şekillerde kendini gösterir, ancak bazı yaygın işaretler şunları içerir:
– Mükemmeliyetçilik: Gerçekte yüksek standartlar oluşturun ve karşılanmadıklarında değersiz hissedin.
– Overblable: Söz konusu kapasite eksikliğini telafi etmeye çalışır.
– Başarıların yok edilmesi: Övgüyü reddedin veya başarıları haksız olarak düşünün.
– Başarısızlık korkusu: “Keşfedilme” korkusu için zorluklardan kaçının.
– Başkaları ile karşılaştırmalar: Başkalarının daha yetenekli ve başarıyı hak edebileceğine inanmak.
Sahte sendrom bireyleri etkiler ve örgüt kültürü üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Liderler ve çalışanlar sürekli kendi yeteneklerinden şüphe duyduklarında, işbirliği yapma, fikir paylaşma veya yeni zorluklar üstlenme olasılıkları daha az olabilir. Bu, insanların inovasyon ve kolektif büyüme yerine kendini korumaya öncelik verdiği gergin bir çalışma iklimi üretebilir. Buna ek olarak, iş aşırı yükü, başarısızlık korkusu ve ekibe güven eksikliği gibi sağlıksız iş dinamiklerini teşvik edebilir.
Yüksek düzeyde imposter sendromu olan kuruluşlar daha düşük uyum, yüksek stres seviyeleri ve başarıların gerçek tanınmasının az olduğu bir kültür yaşayabilir. Bu döngüyü kırmak sadece bireysel kuyu için değil, aynı zamanda çalışma ortamının başarısı ve sürdürülebilirliği için de gereklidir.
Prevalansına rağmen, sahtekâr sendromu yönetici çevrelerinde nadiren tartışılmaktadır. Sessizlik ile beslenir ve Clarissa gibi birçok lideri tek başına savaşır.
Clarissa ve ben onun deneyimini araştırdıkça, sahtekâr sendromunun derin kökleri olduğu açıktı. Güvensizliklerine katkıda bulunan çeşitli faktörler:
1. Erken koşullandırma: Çocukken Clarissa, çabası yerine esas olarak “zeki” olduğu için övülmüştü. Bu, başarının zahmetsizce almak zorunda olduğu inancını aşıladı. Gerçek dünyada zorluklarla karşılaştığında, gerçekten yetenekli olmadığı anlamına geldiğini varsaydı.
2. Sektördeki önyargılar: Erkeklerin egemen olduğu bir endüstride bir kadın olarak Clarissa, toplantı odasındaki tek kadındı. Sürekli olarak değerini gösterme konusunda para almayan bir baskı hissetti.
3. Yüksek Beklentiler: Clarissa, kurumsal hiyerarşide hızla yükselen her zaman büyük bir kazanan olmuştu. Ne kadar yüksek olursa, yükselişinin bir şans darbesi olacağından o kadar korkuyordu.
4. Diğerleriyle karşılaştırma: Sık sık mutlak güven öngören meslektaşlarla karşılaştırılır. Farketmeyen şey, birçoğunun muhtemelen benzer şüphelerle uğraşmasıydı, ancak onları iyi sakladı.