Başlamak için, bugünün profesyonellerinin eşi görülmemiş bir dijital cephaneliğe sahip olduklarını, örneğin, aday izleme sistemleri (veya ATS) için müfredatlarını, bir iş görüşmesine hazırlanmalarına yardımcı olan sanal asistanların, daha fazla ve daha otomatik olarak karşılaşmalarına yardımcı olan boşlukları önerebilecek sanal asistanlar için optimize etmelerini sağlayan araçların olduğunu kabul etmek önemlidir. Bu sadece adaylar ve işverenler arasındaki araziyi değil, aynı zamanda kuruluşları seçim yöntemlerinin etkinliğini ve aynı zamanda bir algoritmanın tespit edebileceği en eksiksiz yeteneği tanımlama yeteneklerini de gözden geçirmeye zorlar.
Örneğin, adayların müfredatlarını, otomatik ATS filtreleriyle uyumlu anahtar kelimeleri ve biçimleri içeren belirli bir boşluğun gereksinimlerine göre ayarlamalarına izin veren araçlar vardır. Bu, entegre deneyim veya insan yeterlilikleri açısından pozisyona en uygun olanlar olmasa bile, sürecin ilk engelini aşma şansı verir. Bu fenomen, şirketlerin otomatik filtreleri daha geniş değerlendirmelerle tamamlama, aynı zamanda yumuşak becerileri, öğrenme kapasitesini ve adayların geliştirilmesi potansiyelini, en katı algoritmalar arasında sık sık kaybolan unsurları değerlendirebilmelerini göstermektedir.
Ortaya çıkan bir başka fenomen, yapay zeka ile yapılan görüşmelerin simülasyonudur ve bunun için adayların cevapları prova etmesine, beden dili hakkında geri bildirim almasına ve güvenlerini artırmasına izin veren araçlar vardır. Paralel olarak, bazı kuruluşlar, olası algoritmik önyargılar hakkında bir tartışma açan röportajlarının kayıtlarından adayların sözel ve sözel olmayan dilini otomatik olarak değerlendiren araçları kullanmaya başladı. Bu teknolojiler verimlilik vaat ederken, tasarlanmamışsa mevcut önyargıları da çoğaltabilirler, eğitim, kanıtlama ve gerekli kontrollerle uygulanabilir; Ve bu nedenle, kuruluşların adil, kapsayıcı ve şeffaf süreçleri garanti etmesi ve insan denetimini karar vermenin önemli bir parçası olarak dahil etmeleri esastır.
Buna ek olarak, AI, adayların daha önce fark edilmeyebilecek iş fırsatlarını belirlemelerine izin veriyor ve mesleki ilgi alanları, değerleri ve istekleri ile daha hizalanmış boş pozisyonlar bulmalarına yardımcı oluyor. Yörüngelerin ve becerilerin analizi yoluyla, bazı platformlar ilgili işleri önerir ve adayın profilindeki boşlukları tespit eder; Hatta istihdam edilebilirliklerini güçlendirmek için özel eğitim öneriyorlar. Kendini bilme, kişiselleştirme ve proaktivite kombinasyonu, şirketler için yeni bir zorluk ortaya çıkarır, bu da değer tekliflerini işveren olarak sürekli olarak gözden geçirmeli ve sundukları organizasyon kültürlerini ve gerçek kalkınma fırsatlarını iletmelidir.
İş perspektifinden bakıldığında, bu, yeteneklerle ilgili bir değişiklik anlamına gelir, çünkü şu anda bir boşluk yayınlamak ve uygulamaları beklemek yeterli değildir, çünkü bugünün adayı teklifleri karşılaştıran, işverenleri değerlendiren ve teknolojiyi vurgulamak için kullanan bilgilendirilmiş bir tüketici olarak hareket eder. Bu nedenle, adayın deneyimi, yapay zeka kullanımında süreçler ve etik şeffaflığı, güven oluşturmak ve işveren markasını güçlendirmek için kilit faktörler haline gelir.
Son olarak, yapay zekanın insan kaynakları süreçlerine dahil edilmesinin insan yargısının yerini almaması gerektiğini, ancak tamamlamaması gerektiğini hatırlamak da çok önemlidir. En etkili işe alım kararları, teknolojinin operasyonel yükü azaltmaya, kalıpları tanımlamaya ve nesnelliği artırmaya yardımcı olabileceği, ancak işçilik bağlantısının kalitesini garanti eden insan faktörü olmaya devam edebileceği, veri analizi, empati ve bağlamın stratejik anlayışı arasındaki bir kombinasyondan kaynaklanır.
Örneğin, adayların müfredatlarını, otomatik ATS filtreleriyle uyumlu anahtar kelimeleri ve biçimleri içeren belirli bir boşluğun gereksinimlerine göre ayarlamalarına izin veren araçlar vardır. Bu, entegre deneyim veya insan yeterlilikleri açısından pozisyona en uygun olanlar olmasa bile, sürecin ilk engelini aşma şansı verir. Bu fenomen, şirketlerin otomatik filtreleri daha geniş değerlendirmelerle tamamlama, aynı zamanda yumuşak becerileri, öğrenme kapasitesini ve adayların geliştirilmesi potansiyelini, en katı algoritmalar arasında sık sık kaybolan unsurları değerlendirebilmelerini göstermektedir.
Ortaya çıkan bir başka fenomen, yapay zeka ile yapılan görüşmelerin simülasyonudur ve bunun için adayların cevapları prova etmesine, beden dili hakkında geri bildirim almasına ve güvenlerini artırmasına izin veren araçlar vardır. Paralel olarak, bazı kuruluşlar, olası algoritmik önyargılar hakkında bir tartışma açan röportajlarının kayıtlarından adayların sözel ve sözel olmayan dilini otomatik olarak değerlendiren araçları kullanmaya başladı. Bu teknolojiler verimlilik vaat ederken, tasarlanmamışsa mevcut önyargıları da çoğaltabilirler, eğitim, kanıtlama ve gerekli kontrollerle uygulanabilir; Ve bu nedenle, kuruluşların adil, kapsayıcı ve şeffaf süreçleri garanti etmesi ve insan denetimini karar vermenin önemli bir parçası olarak dahil etmeleri esastır.
Buna ek olarak, AI, adayların daha önce fark edilmeyebilecek iş fırsatlarını belirlemelerine izin veriyor ve mesleki ilgi alanları, değerleri ve istekleri ile daha hizalanmış boş pozisyonlar bulmalarına yardımcı oluyor. Yörüngelerin ve becerilerin analizi yoluyla, bazı platformlar ilgili işleri önerir ve adayın profilindeki boşlukları tespit eder; Hatta istihdam edilebilirliklerini güçlendirmek için özel eğitim öneriyorlar. Kendini bilme, kişiselleştirme ve proaktivite kombinasyonu, şirketler için yeni bir zorluk ortaya çıkarır, bu da değer tekliflerini işveren olarak sürekli olarak gözden geçirmeli ve sundukları organizasyon kültürlerini ve gerçek kalkınma fırsatlarını iletmelidir.
İş perspektifinden bakıldığında, bu, yeteneklerle ilgili bir değişiklik anlamına gelir, çünkü şu anda bir boşluk yayınlamak ve uygulamaları beklemek yeterli değildir, çünkü bugünün adayı teklifleri karşılaştıran, işverenleri değerlendiren ve teknolojiyi vurgulamak için kullanan bilgilendirilmiş bir tüketici olarak hareket eder. Bu nedenle, adayın deneyimi, yapay zeka kullanımında süreçler ve etik şeffaflığı, güven oluşturmak ve işveren markasını güçlendirmek için kilit faktörler haline gelir.
Son olarak, yapay zekanın insan kaynakları süreçlerine dahil edilmesinin insan yargısının yerini almaması gerektiğini, ancak tamamlamaması gerektiğini hatırlamak da çok önemlidir. En etkili işe alım kararları, teknolojinin operasyonel yükü azaltmaya, kalıpları tanımlamaya ve nesnelliği artırmaya yardımcı olabileceği, ancak işçilik bağlantısının kalitesini garanti eden insan faktörü olmaya devam edebileceği, veri analizi, empati ve bağlamın stratejik anlayışı arasındaki bir kombinasyondan kaynaklanır.