Bu yüz dalgasının ortasında, geri dönüşü yok gibi görünen yüz -yüz dalgasının ortasında, insan kaynakları liderleri iş modelleri arasında tartışmamalı, ancak insanları neyin motive ettiğini, aidiyet duygusunu neyin beslediğini ve hangi nedenleri kalmaları gerektiğini anlamalıdır.
Bu cevaplar olmadan, herhangi bir emek modeli kör bir deneydir. Gerçekten önemli olan, otantik bir bağlılık üretmek ve insanların kalmayı, büyümeyi ve anlamlara katkıda bulunmayı seçtikleri örgütsel kültürler oluşturmaktır, bu yüzden soru bunu başarmak için ne yapıyoruz?
Kursa karar verin
Birkaç hafta önce, bir arkadaşım bana önemli bir tüketici şirketinde yönetiminden vazgeçeceğini söyledi. Maaş değildi; Ne iş yükü ne de sürekli geziler. Hadi! Ofise dönüş bile değil. Artık desteklemeyen şey, özelleştirme veya değerlendirme olmadan bir dizi çalışan olarak algılanmaktı.
Ve bence bu noktada verdi, çünkü insanlar artık ev veya ofis arasında seçim yapmıyor, ancak onlara bakan, değer ve motive eden şirketleri tercih ediyorlar. Ve eğer bulamazlarsa, ayrılırlar. Açık olduğu için, taahhüt bir iş modelinden veya esneklik politikasından doğmayacak veya doğacak, ancak işbirlikçisi tarafından algılanan değerden doğacaktır.
Çalışma dünyası dönüşmeye devam ederken, Pluxee'nin Meksika 2025'teki emek sahnesine göre, yüz -yüz ilerlemeleri ve bugün 10 işbirlikçisinden yedisi ofise geri döndü. Aynı çalışma sorunun hiçbir zaman yer olmadığını, ancak insanların büyüme eksikliği (%68.4), zayıf liderlik (%63.2), tanıma olmaması (%61) ve fayda eksikliği (%59.7) olarak çevrelerinde bulmayı veya bulmayı bırakmadıklarını göstermektedir.
Bu nedenle, bu yeni çalışma çağında gerçekten liderlik etmek isteyen şirketlerin takıntılı olmayı bırakması gerektiğini düşünüyorum. 'Neresi' Ve odaklanın 'gibi'.
Verimlilik Efsanesi
Yüzün -yüzün üretkenlikle eş anlamlı olduğuna inanan hala liderler var. Ve öyle değil. İnsanların değer sunmadan geri döndüğünü iddia etmek sadece hayal kırıklığını ve aşınmayı artırır; Ancak yapı veya kontrol olmadan uzaktan çalışmak hiçbir şey sağlamaz.
Anahtar nerede? Her işbirlikçinin gerçek ihtiyaçlarına ve hatta yaşam anlarına yanıt veren kişiselleştirilmiş ödül yararları ile iş hedeflerine uyumu ve verimliliği dengeli bir şekilde entegre eden stratejiler tasarlarken.
Örneğin bir aile babası, kiler için desteğe değer verebilir; Uzaktan seyahat eden bir işbirlikçisi, araba için benzinlere yardımcı olur ve evde yiyeceklerini hazırlamak için zamanları olmayan, restoranlarda yemek yemeyi destekler. Her insanın farklı öncelikleri vardır. Bunu anlayan şirketler gerçekten fark yaratan faydalar yaratıyor.
Bu cevaplar olmadan, herhangi bir emek modeli kör bir deneydir. Gerçekten önemli olan, otantik bir bağlılık üretmek ve insanların kalmayı, büyümeyi ve anlamlara katkıda bulunmayı seçtikleri örgütsel kültürler oluşturmaktır, bu yüzden soru bunu başarmak için ne yapıyoruz?
Kursa karar verin
Birkaç hafta önce, bir arkadaşım bana önemli bir tüketici şirketinde yönetiminden vazgeçeceğini söyledi. Maaş değildi; Ne iş yükü ne de sürekli geziler. Hadi! Ofise dönüş bile değil. Artık desteklemeyen şey, özelleştirme veya değerlendirme olmadan bir dizi çalışan olarak algılanmaktı.
Ve bence bu noktada verdi, çünkü insanlar artık ev veya ofis arasında seçim yapmıyor, ancak onlara bakan, değer ve motive eden şirketleri tercih ediyorlar. Ve eğer bulamazlarsa, ayrılırlar. Açık olduğu için, taahhüt bir iş modelinden veya esneklik politikasından doğmayacak veya doğacak, ancak işbirlikçisi tarafından algılanan değerden doğacaktır.
Çalışma dünyası dönüşmeye devam ederken, Pluxee'nin Meksika 2025'teki emek sahnesine göre, yüz -yüz ilerlemeleri ve bugün 10 işbirlikçisinden yedisi ofise geri döndü. Aynı çalışma sorunun hiçbir zaman yer olmadığını, ancak insanların büyüme eksikliği (%68.4), zayıf liderlik (%63.2), tanıma olmaması (%61) ve fayda eksikliği (%59.7) olarak çevrelerinde bulmayı veya bulmayı bırakmadıklarını göstermektedir.
Bu nedenle, bu yeni çalışma çağında gerçekten liderlik etmek isteyen şirketlerin takıntılı olmayı bırakması gerektiğini düşünüyorum. 'Neresi' Ve odaklanın 'gibi'.
Verimlilik Efsanesi
Yüzün -yüzün üretkenlikle eş anlamlı olduğuna inanan hala liderler var. Ve öyle değil. İnsanların değer sunmadan geri döndüğünü iddia etmek sadece hayal kırıklığını ve aşınmayı artırır; Ancak yapı veya kontrol olmadan uzaktan çalışmak hiçbir şey sağlamaz.
Anahtar nerede? Her işbirlikçinin gerçek ihtiyaçlarına ve hatta yaşam anlarına yanıt veren kişiselleştirilmiş ödül yararları ile iş hedeflerine uyumu ve verimliliği dengeli bir şekilde entegre eden stratejiler tasarlarken.
Örneğin bir aile babası, kiler için desteğe değer verebilir; Uzaktan seyahat eden bir işbirlikçisi, araba için benzinlere yardımcı olur ve evde yiyeceklerini hazırlamak için zamanları olmayan, restoranlarda yemek yemeyi destekler. Her insanın farklı öncelikleri vardır. Bunu anlayan şirketler gerçekten fark yaratan faydalar yaratıyor.