Ancak Dünya Ekonomik Forumu zaten açıkça söyledi: Teknoloji, başka bir şekilde değil, insan deneyiminin hizmetinde olmalıdır ( WEF, 2023 ). Bu ifade, özellikle örgütsel dönüşüm söz konusu olduğunda, birçok liderin hala ileriye bakmaktan kaçındığı garip bir gerçek içeriyor.
Çünkü gerçek dijital dönüşüm sadece sistemlerde gerçekleşmez. Liderlik ve örgüt kültürünün ruhunda ortaya çıkar. Ve bu, 2025'te iş büyümesine giden yolda giderek daha belirgin hale geliyor.
İken CIO'ların% 71'i Sadece teknolojiyi yönetmekle kalmaz, aynı zamanda tasarım vadeli işlemleri de yönetirler ve CEO'ların% 70'i yapay zeka ve makine öğreniminin örgütsel kimliği yeniden tanımlamasını bekler, şirketlerin% 60'ından fazlasının bu teknolojileri kültürlerine entegre etmek için hala net bir dijital stratejisi yoktur.
Hedefi bilmeden haritaya sahip olmak gibidir. Ya da daha da kötüsü, her şey değişirken, yüksek derecede eleştirel düşünme ve çevik karar verme gerektiren her şey değişir.
Otantik dijital liderlik dijital platformları yönetmekle ilgili değildir. Bu, insan ve teknolojiklerin çatışmadan yaşayabileceği alanları tasarlamakla ilgilidir. Ve bu nadiren öğretilen bir rekabet gerektirir: paradoksu sürdürme ve teknoloji entegrasyonunu etkili bir şekilde liderlik etme yeteneği.
Bugün liderler sürekli gerginlik içinde yaşıyor: verimlilik ve empati arasında, veri ve ayırt etme, makine hızı ve insan kalbinin ritmi arasında. Özellikle genç nesiller için – z olarak – bu gerilim belirgindir. Sadece analiz araçlarını bilen liderleri istemiyorlar. Ne kullandıklarını ve bunları ekipman yönetiminde nasıl uygulayacaklarını bilen liderleri istiyorlar ( Deloitte, 2024 ).
Değer artık insanın dijital ile değiştirilmiyor, ancak sürekli iyileştirme yoluyla yükseltmede. Yapay zekanın empatiyi geliştirdiği bina organizasyonlarında tedarik etmeyin. Burada her algoritma bir bariyer değil ve dijital okuryazarlığın bir öncelik olduğu bir köprüdür.
O zaman zorluk teknolojik değildir. Duygusal. İlişkiseldir. Etiktir. Ve sadece teknolojik uygulamanın ötesine geçen etkili liderlik gerektirir.
Sayısallaştırma, hassas verilerin korunması, gizliliğe dikkat etmeyi ve otomasyonun önyargı üretmemesini gerektirir. Örneğin Amazon, 2018'de cinsiyete göre ayrımcılığa uğrayan AI'ya dayanan bir işe alım sistemi geri çekmek zorunda kaldı ( Reuters, 2018 ). Niyet eksikliği değil, veri yönetişiminde farkındalık eksikliği nedeniyle.
Uyguladığımız her teknoloji bir mesaj anlamına gelir. Şeffaflık olmadan yapıldığında, bu mesaj şu olabilir: “Size güvenmiyoruz.” Ancak insan kaynakları stratejisine dikkatlice tasarlandığında ve entegre edildiğinde, mesaj değişir: “Sizi görüyoruz, size değer veriyoruz ve yolu kolaylaştırmak istiyoruz.”
Bu liderlik. Bu kültürel mimari. Ve – herhangi bir işletme okulunda öğretilmemesine rağmen – sürdürülebilir başarı ve organizasyon genelinde dijital kapasitelerin geliştirilmesi için giderek daha belirleyici olacaktır.
Çünkü tehlikede olan sadece verimlilik değil. Anlam budur. Aidiyettir. Her şey hızlanırken ve teknolojik altyapı gelişirken desteklediğimiz insanlıktır.
İnsan deneyimine bakmadan teknoloji yaratmak, kimin içinde yaşayacağını düşünmeden bir bina inşa etmek gibidir. Bu nedenle, 2025 Dijital Liderlik, bir liderin kaç platform bildiği ile tanımlanmaz, ancak insanların kodda kaçırmadığı ve süreçlerin dijitalleşmesinin geliştiği, karmaşıklaşmadığı dünyalar inşa etme yetenekleri için çalışma hayatı.
Dönüşümdeki iş liderleriyle yaptığım çalışmalarda, liderin bilinçten durmasına, dinlemesine ve yeniden tasarlamasına izin verildiğinde nasıl derin bir değişimin meydana geldiğini tekrar tekrar gördüm. Aciliyetten değil, teknolojik entegrasyonun insan faktörünü nasıl geliştirebileceğine dair açık bir vizyondan.
Çünkü gerçek dijital dönüşüm sadece sistemlerde gerçekleşmez. Liderlik ve örgüt kültürünün ruhunda ortaya çıkar. Ve bu, 2025'te iş büyümesine giden yolda giderek daha belirgin hale geliyor.
İken CIO'ların% 71'i Sadece teknolojiyi yönetmekle kalmaz, aynı zamanda tasarım vadeli işlemleri de yönetirler ve CEO'ların% 70'i yapay zeka ve makine öğreniminin örgütsel kimliği yeniden tanımlamasını bekler, şirketlerin% 60'ından fazlasının bu teknolojileri kültürlerine entegre etmek için hala net bir dijital stratejisi yoktur.
Hedefi bilmeden haritaya sahip olmak gibidir. Ya da daha da kötüsü, her şey değişirken, yüksek derecede eleştirel düşünme ve çevik karar verme gerektiren her şey değişir.
Otantik dijital liderlik dijital platformları yönetmekle ilgili değildir. Bu, insan ve teknolojiklerin çatışmadan yaşayabileceği alanları tasarlamakla ilgilidir. Ve bu nadiren öğretilen bir rekabet gerektirir: paradoksu sürdürme ve teknoloji entegrasyonunu etkili bir şekilde liderlik etme yeteneği.
Bugün liderler sürekli gerginlik içinde yaşıyor: verimlilik ve empati arasında, veri ve ayırt etme, makine hızı ve insan kalbinin ritmi arasında. Özellikle genç nesiller için – z olarak – bu gerilim belirgindir. Sadece analiz araçlarını bilen liderleri istemiyorlar. Ne kullandıklarını ve bunları ekipman yönetiminde nasıl uygulayacaklarını bilen liderleri istiyorlar ( Deloitte, 2024 ).
Değer artık insanın dijital ile değiştirilmiyor, ancak sürekli iyileştirme yoluyla yükseltmede. Yapay zekanın empatiyi geliştirdiği bina organizasyonlarında tedarik etmeyin. Burada her algoritma bir bariyer değil ve dijital okuryazarlığın bir öncelik olduğu bir köprüdür.
O zaman zorluk teknolojik değildir. Duygusal. İlişkiseldir. Etiktir. Ve sadece teknolojik uygulamanın ötesine geçen etkili liderlik gerektirir.
Sayısallaştırma, hassas verilerin korunması, gizliliğe dikkat etmeyi ve otomasyonun önyargı üretmemesini gerektirir. Örneğin Amazon, 2018'de cinsiyete göre ayrımcılığa uğrayan AI'ya dayanan bir işe alım sistemi geri çekmek zorunda kaldı ( Reuters, 2018 ). Niyet eksikliği değil, veri yönetişiminde farkındalık eksikliği nedeniyle.
Uyguladığımız her teknoloji bir mesaj anlamına gelir. Şeffaflık olmadan yapıldığında, bu mesaj şu olabilir: “Size güvenmiyoruz.” Ancak insan kaynakları stratejisine dikkatlice tasarlandığında ve entegre edildiğinde, mesaj değişir: “Sizi görüyoruz, size değer veriyoruz ve yolu kolaylaştırmak istiyoruz.”
Bu liderlik. Bu kültürel mimari. Ve – herhangi bir işletme okulunda öğretilmemesine rağmen – sürdürülebilir başarı ve organizasyon genelinde dijital kapasitelerin geliştirilmesi için giderek daha belirleyici olacaktır.
Çünkü tehlikede olan sadece verimlilik değil. Anlam budur. Aidiyettir. Her şey hızlanırken ve teknolojik altyapı gelişirken desteklediğimiz insanlıktır.
İnsan deneyimine bakmadan teknoloji yaratmak, kimin içinde yaşayacağını düşünmeden bir bina inşa etmek gibidir. Bu nedenle, 2025 Dijital Liderlik, bir liderin kaç platform bildiği ile tanımlanmaz, ancak insanların kodda kaçırmadığı ve süreçlerin dijitalleşmesinin geliştiği, karmaşıklaşmadığı dünyalar inşa etme yetenekleri için çalışma hayatı.
Dönüşümdeki iş liderleriyle yaptığım çalışmalarda, liderin bilinçten durmasına, dinlemesine ve yeniden tasarlamasına izin verildiğinde nasıl derin bir değişimin meydana geldiğini tekrar tekrar gördüm. Aciliyetten değil, teknolojik entegrasyonun insan faktörünü nasıl geliştirebileceğine dair açık bir vizyondan.