Bu zorluğun heyecan verici yanı, şirket olarak çalışma şeklimizde bir değişikliği ima etmesidir; bu nedenle organizasyonu, kültürü ve yeteneği dönüştürmemiz gerekiyor.
Kültürel dönüşüm denilince akla, insanların yeni ortamlar için gerekli becerileri geliştirmelerini amaçlayan eğitimler geliyor; Ancak çoğu zaman yetersiz kalıyorlar, o zaman ne yapmalı?
Yıllar geçtikçe çeşitli organizasyonel dönüşüm süreçlerine katılarak, değişiklikleri temellendiren ve hızlandıran basit ama güçlü bir model belirlemeyi başardım:
1. Eğer sana nereye gideceğimizi söylemezsem ne giyeceğini nereden bileceksin? Normalde değişim stratejileri o kadar gizlidir ki, yön konusunda tam bir netlik veremiyoruz, bu nedenle modelin ilk unsuru İLETİŞİM'dir. Bu çok geniş faktöre bakıldığında, dönüşümlerde insanların üç spesifik hususu bilmesi gerekir: Spesifik olarak neyi değiştireceğiz? Neden bunu değiştirmek zorundayız? Ve son olarak “Ben” (ilgili kişi) bu değişikliği yaparak ne kazanacağım? Cevabı tamamen şeffaf olması ve herkes tarafından anlaşılıncaya kadar defalarca açıklanması gereken basit ama derin sorular.
2. Nereye gideceğimi zaten biliyorum ama oraya kiminle gideceğiz? Ve “ben”, gelecek miyim, gelmeyecek miyim? Normalde değişimden bahsederken, insanların geleceklerinden ve şirketteki istikrardan şüphe etmelerine neden olan, onları hedeften ve kendilerinden beklenenlerden uzaklaştıran bir miktar belirsizlik vardır. Ancak buna ek olarak, 1. adımdaki iletişimin işe yaraması için, insanların dönüşüm sürecinin anlamlı ve insani olmasını sağlayacak düzeyde bir BAĞLANTI düzeyine sahip olmaları gerekir.Ancak o zaman insanlar dahil olabilir ve nedenine bağlı kalabilirler mi? değiştirmek. Başka bir deyişle, “Eğer sen beni kişi olarak önemsiyorsan, ben de şirketi önemsiyorum ya da en azından patronum ve onun ihtiyaçları benim için bir öncelik olacaktır.”
3. Son olarak ve değişimin en önemli unsuru GÜVEN'dir.söylenenin insanların gördüğü gibi olmasını, yani iletişimde şeffaflıktan, eylemlerdeki uyumdan ve kişi olarak değer verilme hissinden doğan güveni sağlayarak döngüyü kapatır. Ve ancak güven güçlü olduğunda kursların, değişim aracı programlarının ve diğer araçların işe yaradığını görüyoruz.
Elbette piyasada binlerce kültürel dönüşüm modeli var ama en basit olanı en iyi sonucu verir, bu üç bileşeni özel olarak incelediğimizde her birinin ne kadar derinlemesine çalışma gerektirdiğini görüyoruz, avantajı basit bir model olduğu için liderlerin bu konuda uzmanlaşmasından ve çalışma ekiplerine uygulamasından daha kolaydır.
Kültürel dönüşüm denilince akla, insanların yeni ortamlar için gerekli becerileri geliştirmelerini amaçlayan eğitimler geliyor; Ancak çoğu zaman yetersiz kalıyorlar, o zaman ne yapmalı?
Yıllar geçtikçe çeşitli organizasyonel dönüşüm süreçlerine katılarak, değişiklikleri temellendiren ve hızlandıran basit ama güçlü bir model belirlemeyi başardım:
1. Eğer sana nereye gideceğimizi söylemezsem ne giyeceğini nereden bileceksin? Normalde değişim stratejileri o kadar gizlidir ki, yön konusunda tam bir netlik veremiyoruz, bu nedenle modelin ilk unsuru İLETİŞİM'dir. Bu çok geniş faktöre bakıldığında, dönüşümlerde insanların üç spesifik hususu bilmesi gerekir: Spesifik olarak neyi değiştireceğiz? Neden bunu değiştirmek zorundayız? Ve son olarak “Ben” (ilgili kişi) bu değişikliği yaparak ne kazanacağım? Cevabı tamamen şeffaf olması ve herkes tarafından anlaşılıncaya kadar defalarca açıklanması gereken basit ama derin sorular.
2. Nereye gideceğimi zaten biliyorum ama oraya kiminle gideceğiz? Ve “ben”, gelecek miyim, gelmeyecek miyim? Normalde değişimden bahsederken, insanların geleceklerinden ve şirketteki istikrardan şüphe etmelerine neden olan, onları hedeften ve kendilerinden beklenenlerden uzaklaştıran bir miktar belirsizlik vardır. Ancak buna ek olarak, 1. adımdaki iletişimin işe yaraması için, insanların dönüşüm sürecinin anlamlı ve insani olmasını sağlayacak düzeyde bir BAĞLANTI düzeyine sahip olmaları gerekir.Ancak o zaman insanlar dahil olabilir ve nedenine bağlı kalabilirler mi? değiştirmek. Başka bir deyişle, “Eğer sen beni kişi olarak önemsiyorsan, ben de şirketi önemsiyorum ya da en azından patronum ve onun ihtiyaçları benim için bir öncelik olacaktır.”
3. Son olarak ve değişimin en önemli unsuru GÜVEN'dir.söylenenin insanların gördüğü gibi olmasını, yani iletişimde şeffaflıktan, eylemlerdeki uyumdan ve kişi olarak değer verilme hissinden doğan güveni sağlayarak döngüyü kapatır. Ve ancak güven güçlü olduğunda kursların, değişim aracı programlarının ve diğer araçların işe yaradığını görüyoruz.
Elbette piyasada binlerce kültürel dönüşüm modeli var ama en basit olanı en iyi sonucu verir, bu üç bileşeni özel olarak incelediğimizde her birinin ne kadar derinlemesine çalışma gerektirdiğini görüyoruz, avantajı basit bir model olduğu için liderlerin bu konuda uzmanlaşmasından ve çalışma ekiplerine uygulamasından daha kolaydır.