Dolayısıyla, çatışmanın insan dinamiklerine özgü olduğunu kabul etmek bize yalnızca iki seçenek bırakıyor: ya onu yönetmek ya da odadaki fil haline gelme riskiyle birlikte yokmuş gibi davranmak: Herkes onun var olduğunu biliyor, kimse bundan bahsetmiyor ve yüzleşmek yerine halının altına koymayı tercih ediyorlar.
Hatta bunun gerçekleştiği şirketlerde atmosfer hızla gerginleşiyor. Ve küçük bir anlaşmazlık olarak başlayan şey, er ya da geç telafisi mümkün olmayan sonuçlara yol açabilecek bir saatli bombaya dönüşür. Bu arada bu durum çiftlerde de oluyor.
Çatışmaya tepki verme şeklimiz, korkularımız ve güvensizliklerimizin yanı sıra liderlik ve sosyal becerilerimiz hakkında da pek çok şeyi ortaya çıkarır. İki senaryoyu ele alalım: Birincisinde lider çatışmaya empatiyle yaklaşıyor; dinler, sorunun kaynağını tespit eder ve tüm tarafların memnun olacağı bir çözüme yönelik çalışır; Sadece çözmekle kalmıyor, aynı zamanda güven inşa ediyor. Diğer senaryoda ise sosyal becerilerinin çoğunu geliştirmemiş olan lider savunmacı tepki verir, bu da stresi artırır ve durumu daha da kötüleştirir.
Çatışmayı yönetmeyi öğrenmek, öncelikle kavramla uzlaşmayı ve ardından onun tezahürlerini anlamayı içerir. Bunu başarmak için insanları çatışmadan ayırmak önemlidir. Yanlış anlamak bir şeydir ve belirli bir kişinin karşı karşıya gelmesi başka bir şeydir: Bu aynı şey değildir. Çoğu zaman bir engel olarak algılansa da çatışma aynı zamanda değişimin katalizörüdür ve bize ve şirketlerimize sonsuz olasılıklar getirir.
Aslında en yenilikçi fikirler tam da anlaşmazlık anlarında ortaya çıkabilir, çünkü çatışma, statükoonu sorgular ve onu derin düşünmeye yönlendirir. Çatışmadan korkan ve bundan kaçınan örgütler pasifliği sürdürür. Onunla zeka ve atılganlıkla yüzleşenler gelişir.
Bu nedenle çatışma, bizi konfor alanımızın dışına çıkmaya zorlayarak, dayanıklılık ve müzakere gibi becerileri uygulamamıza olanak tanıyarak ve yenilik üretmemiz için bizi güçlendirerek olumlu olabilir.
İddialı çatışma yönetimi kendiliğinden gelişen bir süreç değildir, yapılandırılması gerekir. Sağlam bir strateji, açık kuralları, açık iletişim kanallarını ve anlaşmazlıkları çözmeye yönelik protokolleri içermelidir. Taraflar kararlılık, aktif dinleme ve çözüm bulma isteği gerektiren aktif bir rol oynarlar.
Bu süreci mümkün kılmanın bir yolu açık iletişim kültürünü teşvik etmek, çatışma çözümü ve müzakere konusunda eğitim vermek ve arabuluculuk için açık protokoller oluşturmaktır. Kimse takip etmiyor veya anlamıyorsa, kağıt üzerinde kuralların olmasının hiçbir anlamı yoktur. İyi tanımlanmış yönergelerle ekip, nasıl ilerleyeceğini ve ne bekleyeceğini bilecek ve gerilimin tırmanmasını en aza indirecek. İşte en başarılı kuruluşların fark yarattığı nokta da burasıdır: Çatışmanın korkulmadığı, ancak gelişme fırsatı olarak görüldüğü bir kültür yaratma becerilerinde.
Öte yandan, eğer çatışma sizi veya şirketinizi harekete geçiriyorsa, o zaman değişimin aracısı olmayı bırakıp yok edici olursunuz. Kaos durumu ele geçirir ve öfkelenme zemin kazanmaya başlar.
Hatta bunun gerçekleştiği şirketlerde atmosfer hızla gerginleşiyor. Ve küçük bir anlaşmazlık olarak başlayan şey, er ya da geç telafisi mümkün olmayan sonuçlara yol açabilecek bir saatli bombaya dönüşür. Bu arada bu durum çiftlerde de oluyor.
Çatışmaya tepki verme şeklimiz, korkularımız ve güvensizliklerimizin yanı sıra liderlik ve sosyal becerilerimiz hakkında da pek çok şeyi ortaya çıkarır. İki senaryoyu ele alalım: Birincisinde lider çatışmaya empatiyle yaklaşıyor; dinler, sorunun kaynağını tespit eder ve tüm tarafların memnun olacağı bir çözüme yönelik çalışır; Sadece çözmekle kalmıyor, aynı zamanda güven inşa ediyor. Diğer senaryoda ise sosyal becerilerinin çoğunu geliştirmemiş olan lider savunmacı tepki verir, bu da stresi artırır ve durumu daha da kötüleştirir.
Çatışmayı yönetmeyi öğrenmek, öncelikle kavramla uzlaşmayı ve ardından onun tezahürlerini anlamayı içerir. Bunu başarmak için insanları çatışmadan ayırmak önemlidir. Yanlış anlamak bir şeydir ve belirli bir kişinin karşı karşıya gelmesi başka bir şeydir: Bu aynı şey değildir. Çoğu zaman bir engel olarak algılansa da çatışma aynı zamanda değişimin katalizörüdür ve bize ve şirketlerimize sonsuz olasılıklar getirir.
Aslında en yenilikçi fikirler tam da anlaşmazlık anlarında ortaya çıkabilir, çünkü çatışma, statükoonu sorgular ve onu derin düşünmeye yönlendirir. Çatışmadan korkan ve bundan kaçınan örgütler pasifliği sürdürür. Onunla zeka ve atılganlıkla yüzleşenler gelişir.
Bu nedenle çatışma, bizi konfor alanımızın dışına çıkmaya zorlayarak, dayanıklılık ve müzakere gibi becerileri uygulamamıza olanak tanıyarak ve yenilik üretmemiz için bizi güçlendirerek olumlu olabilir.
İddialı çatışma yönetimi kendiliğinden gelişen bir süreç değildir, yapılandırılması gerekir. Sağlam bir strateji, açık kuralları, açık iletişim kanallarını ve anlaşmazlıkları çözmeye yönelik protokolleri içermelidir. Taraflar kararlılık, aktif dinleme ve çözüm bulma isteği gerektiren aktif bir rol oynarlar.
Bu süreci mümkün kılmanın bir yolu açık iletişim kültürünü teşvik etmek, çatışma çözümü ve müzakere konusunda eğitim vermek ve arabuluculuk için açık protokoller oluşturmaktır. Kimse takip etmiyor veya anlamıyorsa, kağıt üzerinde kuralların olmasının hiçbir anlamı yoktur. İyi tanımlanmış yönergelerle ekip, nasıl ilerleyeceğini ve ne bekleyeceğini bilecek ve gerilimin tırmanmasını en aza indirecek. İşte en başarılı kuruluşların fark yarattığı nokta da burasıdır: Çatışmanın korkulmadığı, ancak gelişme fırsatı olarak görüldüğü bir kültür yaratma becerilerinde.
Öte yandan, eğer çatışma sizi veya şirketinizi harekete geçiriyorsa, o zaman değişimin aracısı olmayı bırakıp yok edici olursunuz. Kaos durumu ele geçirir ve öfkelenme zemin kazanmaya başlar.