Vazgeçilmez liderin büyük mitinin yattığı yer burasıdır. Pek çok CEO'nun, Başkanın veya Yönetim Kurulunun en büyük hatayı yaptığı nokta burasıdır. Yüksek performanslı liderleri toksik bir çalışma ortamı oluşturduklarında ödüllendirerek, tanıyarak ve elde tutarak sağlıklı bir organizasyon kültürünün kritikliğini ve önemini en aza indirin.
Vazgeçilmez lider veya işbirlikçi efsanesi, bir kuruluş içinde bunların vazgeçilmez olduğuna ve onların ayrılışlarının veya yokluklarının şirketin işleyişi üzerinde yıkıcı bir etkiye sahip olacağına dair inanç veya algıdır. Ancak bu inancın örgüt açısından tehlikeli olabileceği ve bunun nasıl etkilendiğini ve neden teşvik edilmemesi gerektiğini anlamak önemlidir.
Bu inancın örgüt açısından da ciddi sonuçları olabilir. Örneğin:
– Zayıf veya hiç lider gelişimi yok. Bir liderin vazgeçilmez olduğunu düşünen organizasyon, şirketin diğer seviyelerinde liderlik gelişimine yeterince yatırım yapmayabilir. Bu, gelecekte liderlik rollerini üstlenmeye hazır lider eksikliğine yol açarak, halefiyet planlarında ciddi bir kırılganlık yaratabilir.
– Karar vermede ciddi eksiklik. Bu olgudan muzdarip olan kuruluşlar, karar verme üzerinde aşırı kontrole sahiptir ve bu da bakış açılarının çeşitliliğini, yenilikçiliği ve katılımı sınırlamaktadır. Normalde işbirlikçilerin geri kalanı lideri sorgulamak veya ona meydan okumak konusunda isteksizdir, bu da karar vermenin daha az etkili olmasına neden olabilir.
– Organizasyonel dayanıklılık eksikliği. Bir lidere bağlı organizasyonlar değişime ve zorluklara karşı daha az dirençlidir. O liderin yokluğunda, normalde uyum sağlama ve toparlanma konusunda yaşadıkları zorluklar nedeniyle sonuçları etkileyen kaotik bir dönem yaşanıyor.
– Bağımlılık kültürü. Eğer o liderden onay veya “devam” almazlarsa hiçbir şey hareket etmez. Bürokrasiye hapsolmuş, özerklikten yoksun ve normalde işbirlikçilerinin hesap verebilirliği olmayan bir organizasyondur.
– Veraset planında büyük risk. Bir liderin vazgeçilmez olduğuna inanıldığında organizasyon, halefiyet planında riskli bir konumda olabilir. Eğer lider beklenmedik bir şekilde organizasyondan ayrılmaya veya ayrılmaya karar verirse, hazırlıklı bir halefinin olmaması liderlik krizine yol açabilir.
– Başkalarının büyümesini ve gelişmesini engeller. Kuruluş, anahtar kaynak olarak tek bir kişiye odaklanarak diğer çalışanların gelişimini ihmal edebilir, potansiyellerini ve büyümelerini sınırlayabilir. Normalde öne çıkanlar, o lidere yakın olan ve çoğu zaman objektif kriterlere göre belirlenemeyen kişilerdir.
Peki bu konuda ne yapabilirler? Vizyon, strateji, etkili iş uygulamaları ve en önemlisi stratejik yetenek yönetimi arasındaki tutarlılık yoluyla, zaman içinde sürdürülebilir olan uzun vadeli organizasyonlar yaratmanın önemi burada yatmaktadır. İkincisi, uzun vadeli başarıya sahip olmanın en temel unsurudur.
Vazgeçilmez lider veya işbirlikçi efsanesi, bir kuruluş içinde bunların vazgeçilmez olduğuna ve onların ayrılışlarının veya yokluklarının şirketin işleyişi üzerinde yıkıcı bir etkiye sahip olacağına dair inanç veya algıdır. Ancak bu inancın örgüt açısından tehlikeli olabileceği ve bunun nasıl etkilendiğini ve neden teşvik edilmemesi gerektiğini anlamak önemlidir.
Bu inancın örgüt açısından da ciddi sonuçları olabilir. Örneğin:
– Zayıf veya hiç lider gelişimi yok. Bir liderin vazgeçilmez olduğunu düşünen organizasyon, şirketin diğer seviyelerinde liderlik gelişimine yeterince yatırım yapmayabilir. Bu, gelecekte liderlik rollerini üstlenmeye hazır lider eksikliğine yol açarak, halefiyet planlarında ciddi bir kırılganlık yaratabilir.
– Karar vermede ciddi eksiklik. Bu olgudan muzdarip olan kuruluşlar, karar verme üzerinde aşırı kontrole sahiptir ve bu da bakış açılarının çeşitliliğini, yenilikçiliği ve katılımı sınırlamaktadır. Normalde işbirlikçilerin geri kalanı lideri sorgulamak veya ona meydan okumak konusunda isteksizdir, bu da karar vermenin daha az etkili olmasına neden olabilir.
– Organizasyonel dayanıklılık eksikliği. Bir lidere bağlı organizasyonlar değişime ve zorluklara karşı daha az dirençlidir. O liderin yokluğunda, normalde uyum sağlama ve toparlanma konusunda yaşadıkları zorluklar nedeniyle sonuçları etkileyen kaotik bir dönem yaşanıyor.
– Bağımlılık kültürü. Eğer o liderden onay veya “devam” almazlarsa hiçbir şey hareket etmez. Bürokrasiye hapsolmuş, özerklikten yoksun ve normalde işbirlikçilerinin hesap verebilirliği olmayan bir organizasyondur.
– Veraset planında büyük risk. Bir liderin vazgeçilmez olduğuna inanıldığında organizasyon, halefiyet planında riskli bir konumda olabilir. Eğer lider beklenmedik bir şekilde organizasyondan ayrılmaya veya ayrılmaya karar verirse, hazırlıklı bir halefinin olmaması liderlik krizine yol açabilir.
– Başkalarının büyümesini ve gelişmesini engeller. Kuruluş, anahtar kaynak olarak tek bir kişiye odaklanarak diğer çalışanların gelişimini ihmal edebilir, potansiyellerini ve büyümelerini sınırlayabilir. Normalde öne çıkanlar, o lidere yakın olan ve çoğu zaman objektif kriterlere göre belirlenemeyen kişilerdir.
Peki bu konuda ne yapabilirler? Vizyon, strateji, etkili iş uygulamaları ve en önemlisi stratejik yetenek yönetimi arasındaki tutarlılık yoluyla, zaman içinde sürdürülebilir olan uzun vadeli organizasyonlar yaratmanın önemi burada yatmaktadır. İkincisi, uzun vadeli başarıya sahip olmanın en temel unsurudur.