Bu kültür, çalışma ortamının güçlendirilmesine, cazibe ve yeteneklerin elde tutulmasına izin verir – bu özellikle değerlere, çeşitliliğe ve duygusal kuyuya öncelik veren yeni nesiller için cazip olsa da – doğrudan çeşitlilik, eşitlik ve içerme (DEI) konularına sahip şirketlerin gerçek taahhüdüne bağlıdır.
EY firması tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çeşitli çalışmalar 25 ila 35 arasındaki işçilerin işlerini sık sık değiştirdiğini ve bunların% 34'ünün önümüzdeki 12 ay içinde çalışmayı değiştirmeye istekli olduklarını göstermektedir.
Gallup verileri, bu hareketliliğin önemli ekonomik kayıplar ürettiğini göstermektedir: Bir işbirlikçisinin değiştirilmesi yıllık maaşının yüzde 200'üne mal olabilir, teknik rollerdeki çalışanların yerine geçme maaşlarının% 80'ine mal olabilir ve ilk satır işçilerinin yerine, ahlak ve bilgiye göre ölçülmeyen kayıpları saymadan maaşlarının% 40'ına mal olur.
Peki bu eğilimi nasıl tersine çeviririz? Cevap, ortak çalışanlarımızı dinlemek ve buna göre ve otantik davranmaktır.
Şirketler, dahil edilmenin “kutuları işaretleme” için bir politika olmadığını, her gün yaşanan bir yönetim prensibi olduğunu öğrenmelidir. Bu nedenle, tüm seslerin duyulmasına ve değer verilmesine izin veren Dei boşlukları oluşturulur.
Bu sadece örgütsel iklimi güçlendirmekle kalmaz, aynı zamanda yeniliği, işbirliğini ve işbirlikçilerinin şirkete ait olma duygusunu da teşvik eder ve bizi profesyonel olarak geliştirmek için istenen bir seçenek haline getirir.
Bu eylemler, örneğin kuruluşun içindeki ve dışındaki LGBTİ+ insanlar için güvenli, saygılı ve adil ortamları teşvik etmeye çalışır, buna ek olarak, Meksika'daki küresel şirketler ve ulusal bağlamda bilinçli işverenler olarak sosyal sorumluluğun bir parçasıdır.
Bu, “ekle” dahil değil, her sürecin tasarımından entegre etmekle ilgilidir: boş pozisyonlarımızı yazma şeklimizden, liderlerimizi nasıl oluşturduğumuza, örgütsel başarıyı nasıl değerlendirdiğimize.
Ayrıca, ekiplerin çeşitliliğini görünür hale getirmek ve kökenlerine, cinsiyetlerine, yaşlarına, cinsel yönelimlerine veya fiziksel durumlarına bakılmaksızın her insanın tam olarak gelişebileceği bir kültürü teşvik etmek için iç girişimler geliştirmek önemlidir. Bu çabalar sadece iş deneyimini geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda işletmenin verimliliğini ve sürdürülebilirliğini de doğrudan etkiler.
Dahil etme sadece önemli değil, dönüşüyor
İşgücü eşitliği konularında hala önemli zorluklarla karşılaştığımız Meksika'da, daha fazla kuruluşun çeşitliliğin bölünme değil, bir güç kaynağı olduğunu anlaması hayati önem taşıyor. Bunu anlayan şirketler inovasyon, esneklik ve uyarlanabilirliğin referansları haline geliyor.
EY firması tarafından yapılan bir araştırmaya göre, çeşitli çalışmalar 25 ila 35 arasındaki işçilerin işlerini sık sık değiştirdiğini ve bunların% 34'ünün önümüzdeki 12 ay içinde çalışmayı değiştirmeye istekli olduklarını göstermektedir.
Gallup verileri, bu hareketliliğin önemli ekonomik kayıplar ürettiğini göstermektedir: Bir işbirlikçisinin değiştirilmesi yıllık maaşının yüzde 200'üne mal olabilir, teknik rollerdeki çalışanların yerine geçme maaşlarının% 80'ine mal olabilir ve ilk satır işçilerinin yerine, ahlak ve bilgiye göre ölçülmeyen kayıpları saymadan maaşlarının% 40'ına mal olur.
Peki bu eğilimi nasıl tersine çeviririz? Cevap, ortak çalışanlarımızı dinlemek ve buna göre ve otantik davranmaktır.
Şirketler, dahil edilmenin “kutuları işaretleme” için bir politika olmadığını, her gün yaşanan bir yönetim prensibi olduğunu öğrenmelidir. Bu nedenle, tüm seslerin duyulmasına ve değer verilmesine izin veren Dei boşlukları oluşturulur.
Bu sadece örgütsel iklimi güçlendirmekle kalmaz, aynı zamanda yeniliği, işbirliğini ve işbirlikçilerinin şirkete ait olma duygusunu da teşvik eder ve bizi profesyonel olarak geliştirmek için istenen bir seçenek haline getirir.
Bu eylemler, örneğin kuruluşun içindeki ve dışındaki LGBTİ+ insanlar için güvenli, saygılı ve adil ortamları teşvik etmeye çalışır, buna ek olarak, Meksika'daki küresel şirketler ve ulusal bağlamda bilinçli işverenler olarak sosyal sorumluluğun bir parçasıdır.
Bu, “ekle” dahil değil, her sürecin tasarımından entegre etmekle ilgilidir: boş pozisyonlarımızı yazma şeklimizden, liderlerimizi nasıl oluşturduğumuza, örgütsel başarıyı nasıl değerlendirdiğimize.
Ayrıca, ekiplerin çeşitliliğini görünür hale getirmek ve kökenlerine, cinsiyetlerine, yaşlarına, cinsel yönelimlerine veya fiziksel durumlarına bakılmaksızın her insanın tam olarak gelişebileceği bir kültürü teşvik etmek için iç girişimler geliştirmek önemlidir. Bu çabalar sadece iş deneyimini geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda işletmenin verimliliğini ve sürdürülebilirliğini de doğrudan etkiler.
Dahil etme sadece önemli değil, dönüşüyor
İşgücü eşitliği konularında hala önemli zorluklarla karşılaştığımız Meksika'da, daha fazla kuruluşun çeşitliliğin bölünme değil, bir güç kaynağı olduğunu anlaması hayati önem taşıyor. Bunu anlayan şirketler inovasyon, esneklik ve uyarlanabilirliğin referansları haline geliyor.