Endüstri 4.0'ın (ileri üretim tekniklerine sahip endüstri ve akıllı teknolojilerle operasyonlar) yükselişinin ortasında dönüşüme odaklanmayı sürdürmek, bunu teknolojik benimsemenin işletmenin operasyonel ritmine entegre edildiği sürekli ve kalıcı bir süreç olarak uygulamayı yönetmeyi ima eder. şirket. .
Sürekli bir dönüşüm süreci olarak eğitim
Bu dönüşüm süreçlerini kalıcı bir çaba olarak varsaymak, kültürel geçişin bir parçası olarak şirketlerdeki değişimi tetikleyenlerin kesinlikle insanlar olduğunu anlamak anlamına gelir.
Şirketlerin içinden yönlendirilen resmi programlar aracılığıyla insan sermayesinin sürekli oluşumu ve eğitimi, şirketlere üstün finansal performans, daha fazla kârlılık, daha fazla iş tatmini ve işgücü ve gelir hareketliliği sağlayan bir rekabet avantajı yaratır.
Bu açıdan bakıldığında kuruluşların, sektördeki ulusal ve uluslararası trendler, sektördeki en iyi uygulamalar ve fırsat alanları gibi temel unsurları bilerek, hangi stratejilerin insan sermayelerini güçlendirmeyi kolaylaştıracağını tanımlamayı başarmaları hayati önem taşıyor. insani yeteneklerin geliştirilmesi, cezbedilmesi ve elde tutulmasına yönelik mevcut stratejilerinin yanı sıra işbirlikçilerin mesleki gelişimine ve becerilerine yapılan bu yatırımın firmaya getireceği faydalar veya getiriler.
Mesleki becerilerin ortalama yarı ömrü 3 ila 5 yıl arasında olup, bazı teknolojik alanlarda bu süre 2 buçuk yıl kadar düşüktür; Bu durum, kuruluşların şu ana kadarki en iyi uygulamaları dikkate alarak, uluslararası çapta binlerce şirketi harekete geçirmiş, yetenek geliştirmeye yönelik programlar uygulamasını zorunlu kılmaktadır:
1. Bir iş stratejisi olarak beceri geliştirme (mevcut becerileri iyileştirme) ve yeniden beceri kazanma (yeni beceriler edinme). Yetenek geliştirmek, stratejik hedeflere rakiplerden daha erken ve daha iyi ulaşmanın bir yoludur.
2. Yeniden eğitim, liderlerin ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Dünya Ekonomik Forumu 2024 verilerine göre profesyonellerin %57'si şirketlerinin kendilerini yeni teknolojilerin kullanımı konusunda eğitmesini istiyor.
3. Değişim yönetimi olarak yeniden eğitim. Şirketlerde eğitim programlarının teşvik edilmesi, büyümeye ve gelişmeye odaklı bir zihniyet değişikliği yaratır ve bu da yeni beceriler için arz ve talep motorunu harekete geçirir.
4. Çalışanlar yeniden eğitim almak istiyor. Harvard Business Review'un araştırmasına göre profesyonellerin %68'i rekabetçi kalabilmek için eğitim almaya istekli.
5. Ekosistemde Yeniden Eğitim. Şirketin kendi sınırlarının ötesini görmek, insan yeteneğinin geliştirilmesinde uzmanlaşmış şirketlerle stratejik ittifaklar yoluyla, daha büyük büyüme potansiyeline sahip işbirlikçi yeniden eğitim programlarının tasarlanmasına yardımcı olacaktır.
Sürekli bir dönüşüm süreci olarak eğitim
Bu dönüşüm süreçlerini kalıcı bir çaba olarak varsaymak, kültürel geçişin bir parçası olarak şirketlerdeki değişimi tetikleyenlerin kesinlikle insanlar olduğunu anlamak anlamına gelir.
Şirketlerin içinden yönlendirilen resmi programlar aracılığıyla insan sermayesinin sürekli oluşumu ve eğitimi, şirketlere üstün finansal performans, daha fazla kârlılık, daha fazla iş tatmini ve işgücü ve gelir hareketliliği sağlayan bir rekabet avantajı yaratır.
Bu açıdan bakıldığında kuruluşların, sektördeki ulusal ve uluslararası trendler, sektördeki en iyi uygulamalar ve fırsat alanları gibi temel unsurları bilerek, hangi stratejilerin insan sermayelerini güçlendirmeyi kolaylaştıracağını tanımlamayı başarmaları hayati önem taşıyor. insani yeteneklerin geliştirilmesi, cezbedilmesi ve elde tutulmasına yönelik mevcut stratejilerinin yanı sıra işbirlikçilerin mesleki gelişimine ve becerilerine yapılan bu yatırımın firmaya getireceği faydalar veya getiriler.
Mesleki becerilerin ortalama yarı ömrü 3 ila 5 yıl arasında olup, bazı teknolojik alanlarda bu süre 2 buçuk yıl kadar düşüktür; Bu durum, kuruluşların şu ana kadarki en iyi uygulamaları dikkate alarak, uluslararası çapta binlerce şirketi harekete geçirmiş, yetenek geliştirmeye yönelik programlar uygulamasını zorunlu kılmaktadır:
1. Bir iş stratejisi olarak beceri geliştirme (mevcut becerileri iyileştirme) ve yeniden beceri kazanma (yeni beceriler edinme). Yetenek geliştirmek, stratejik hedeflere rakiplerden daha erken ve daha iyi ulaşmanın bir yoludur.
2. Yeniden eğitim, liderlerin ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Dünya Ekonomik Forumu 2024 verilerine göre profesyonellerin %57'si şirketlerinin kendilerini yeni teknolojilerin kullanımı konusunda eğitmesini istiyor.
3. Değişim yönetimi olarak yeniden eğitim. Şirketlerde eğitim programlarının teşvik edilmesi, büyümeye ve gelişmeye odaklı bir zihniyet değişikliği yaratır ve bu da yeni beceriler için arz ve talep motorunu harekete geçirir.
4. Çalışanlar yeniden eğitim almak istiyor. Harvard Business Review'un araştırmasına göre profesyonellerin %68'i rekabetçi kalabilmek için eğitim almaya istekli.
5. Ekosistemde Yeniden Eğitim. Şirketin kendi sınırlarının ötesini görmek, insan yeteneğinin geliştirilmesinde uzmanlaşmış şirketlerle stratejik ittifaklar yoluyla, daha büyük büyüme potansiyeline sahip işbirlikçi yeniden eğitim programlarının tasarlanmasına yardımcı olacaktır.