Şu anda işgücünde dört kuşak ile, herkesin otantik olabileceği dinamik ve bütünleştirici bir kültürü korumak her zamankinden daha karmaşıktır. Baby Boomers, X Kuşağı, Millennials ve Z Nesil bir arada var olan bu ortamda, şirketler tarafından yenilikçi ve uyarlanabilir stratejiler gerektiren eşsiz zorluklar var.
Her neslin motivasyon ve teşvikleri
Bir işyerinde farklı nesillerin bir arada bulunmasının perspektifi ve yaratıcılığı zenginleştirmesi, ancak çalışma stilleri, beklentiler ve değerlerdeki farklılıklar nedeniyle gerginlik üretebileceği tartışılmazdır, bu nedenle çok önemlidir. Kişisel Amaç ve Gelişim, Kuşa Z, hatta daha genç, kapsayıcı ortamlar arayan, sürekli öğrenme fırsatları ve avant -garde teknolojisine değer. Perspektiflerin bu geçişi, örgütlerin yaratıcılığını ve stratejik vizyonunu zenginleştirir ve değerler ve metodolojilerde farklılıklar yaratır.
Bu zorluklarla karşı karşıya kalan rakamlar karmaşık bir gerçekliği yansıtmaktadır: İşverenlerin% 75'i maaş rekabetinin yetenekleri korumak için ana engel olduğunu,% 44'ünün ise kritik bir faktör olarak kalkınma fırsatlarının eksikliğini vurgulamaktadır. Bu veri bizi geleneksel stratejileri yeniden düşünmeye zorlamak ve ekonomik teşviklerin ötesine geçen ayrılmaz bir yaklaşım benimsemektedir.
Bu farklı bağlamda yetenekleri korumak için, Meksika şirketleri bu amaca yardımcı olan bir strateji tanımlamalıdır ve bunun için birkaç temel faktörü dikkate almak önemlidir:
1. Kapsayıcı bir organizasyon kültürüne sahip: Kapsayıcı bir örgüt kültürü, kuşak çeşitliliğinin değerlendiği ve her grubun katkılarından dolayı saygı duyulduğunu ve tanındığını hissettiği bir ortamı teşvik etmek anlamına gelir. Bunu başarmak için, şirketin politikalarını ve uygulamalarını gerçekten kapsayıcı ve adil olmayacak şekilde uyarlamak gerekir. Meksika işgücü piyasasında eşit fırsatlar kritik bir konu olmaya devam ediyor. Sayfa Grubu Ücreti Çalışmasına göre, çalışanların% 47'si şirketlerinin eşitliğe bağlı olduğuna ve bunu garanti etmek için açık politikalara sahip olduğuna inanmaktadır. Bununla birlikte,% 43'ü başka türlü düşünmektedir, belirli meslektaşlarına karşı kayırmacılık olduğunu veya diğer şirketlerin daha güçlü politikalara sahip olduğunu belirtmektedir. Buna ek olarak, kadınların sadece% 38'i şirketlerinin erkeklerin% 51'ine kıyasla eşit fırsatları dikkate aldığına inanmaktadır.
2. Sürekli Mesleki Gelişim Teklif: Eğitim ve mentorluk programları her kuşağın ihtiyaçlarına uyum sağlamalıdır. Daha deneyimli işçiler mentorluk ve emek geçişlerinden yararlanabilirken, en genç profesyonel büyümelerini teşvik eden dijital ve pratik deneyimler arar.
3. Esneklik ve denge sağlayın: Çalışanların% 59'unun maaş üzerindeki kişisel ve mesleki yaşam arasındaki dengeye öncelik verdiği bir bağlamda, esnek emek yöntemleri sunmak, işbirlikçilerin memnuniyetini ve sadakatini artırmak için önemli bir unsur haline gelir.
4. Açık iletişim kanalları: İş beklentileri, şirket hedefleri ve büyüme fırsatları hakkında açık ve şeffaf iletişimi teşvik etmek önemlidir. Her kuşağın, yüzlerce yüz toplantıları, dijital araçlar veya iç sosyal ağlar yoluyla nasıl iletişim kurdukları konusunda farklı tercihleri vardır. Buna ek olarak, çalışma ortamının algısı nesile göre değişir. Çalışanların% 40'ı iyi bir çalışma ortamında çalıştıklarını düşünürken,% 19'u çalışma ortamını olumsuz algılamaktadır. İlginç bir şekilde, Baby Boomer ve Centennial nesiller bu konuda en iyimserdir, X ve bin yıllık nesiller daha fazla memnuniyetsizlik ifade ettiler.
Her neslin motivasyon ve teşvikleri
Bir işyerinde farklı nesillerin bir arada bulunmasının perspektifi ve yaratıcılığı zenginleştirmesi, ancak çalışma stilleri, beklentiler ve değerlerdeki farklılıklar nedeniyle gerginlik üretebileceği tartışılmazdır, bu nedenle çok önemlidir. Kişisel Amaç ve Gelişim, Kuşa Z, hatta daha genç, kapsayıcı ortamlar arayan, sürekli öğrenme fırsatları ve avant -garde teknolojisine değer. Perspektiflerin bu geçişi, örgütlerin yaratıcılığını ve stratejik vizyonunu zenginleştirir ve değerler ve metodolojilerde farklılıklar yaratır.
Bu zorluklarla karşı karşıya kalan rakamlar karmaşık bir gerçekliği yansıtmaktadır: İşverenlerin% 75'i maaş rekabetinin yetenekleri korumak için ana engel olduğunu,% 44'ünün ise kritik bir faktör olarak kalkınma fırsatlarının eksikliğini vurgulamaktadır. Bu veri bizi geleneksel stratejileri yeniden düşünmeye zorlamak ve ekonomik teşviklerin ötesine geçen ayrılmaz bir yaklaşım benimsemektedir.
Bu farklı bağlamda yetenekleri korumak için, Meksika şirketleri bu amaca yardımcı olan bir strateji tanımlamalıdır ve bunun için birkaç temel faktörü dikkate almak önemlidir:
1. Kapsayıcı bir organizasyon kültürüne sahip: Kapsayıcı bir örgüt kültürü, kuşak çeşitliliğinin değerlendiği ve her grubun katkılarından dolayı saygı duyulduğunu ve tanındığını hissettiği bir ortamı teşvik etmek anlamına gelir. Bunu başarmak için, şirketin politikalarını ve uygulamalarını gerçekten kapsayıcı ve adil olmayacak şekilde uyarlamak gerekir. Meksika işgücü piyasasında eşit fırsatlar kritik bir konu olmaya devam ediyor. Sayfa Grubu Ücreti Çalışmasına göre, çalışanların% 47'si şirketlerinin eşitliğe bağlı olduğuna ve bunu garanti etmek için açık politikalara sahip olduğuna inanmaktadır. Bununla birlikte,% 43'ü başka türlü düşünmektedir, belirli meslektaşlarına karşı kayırmacılık olduğunu veya diğer şirketlerin daha güçlü politikalara sahip olduğunu belirtmektedir. Buna ek olarak, kadınların sadece% 38'i şirketlerinin erkeklerin% 51'ine kıyasla eşit fırsatları dikkate aldığına inanmaktadır.
2. Sürekli Mesleki Gelişim Teklif: Eğitim ve mentorluk programları her kuşağın ihtiyaçlarına uyum sağlamalıdır. Daha deneyimli işçiler mentorluk ve emek geçişlerinden yararlanabilirken, en genç profesyonel büyümelerini teşvik eden dijital ve pratik deneyimler arar.
3. Esneklik ve denge sağlayın: Çalışanların% 59'unun maaş üzerindeki kişisel ve mesleki yaşam arasındaki dengeye öncelik verdiği bir bağlamda, esnek emek yöntemleri sunmak, işbirlikçilerin memnuniyetini ve sadakatini artırmak için önemli bir unsur haline gelir.
4. Açık iletişim kanalları: İş beklentileri, şirket hedefleri ve büyüme fırsatları hakkında açık ve şeffaf iletişimi teşvik etmek önemlidir. Her kuşağın, yüzlerce yüz toplantıları, dijital araçlar veya iç sosyal ağlar yoluyla nasıl iletişim kurdukları konusunda farklı tercihleri vardır. Buna ek olarak, çalışma ortamının algısı nesile göre değişir. Çalışanların% 40'ı iyi bir çalışma ortamında çalıştıklarını düşünürken,% 19'u çalışma ortamını olumsuz algılamaktadır. İlginç bir şekilde, Baby Boomer ve Centennial nesiller bu konuda en iyimserdir, X ve bin yıllık nesiller daha fazla memnuniyetsizlik ifade ettiler.