Onlarca yıldır, kuruluşlar, itaatin inisiyatiften daha değerli olduğu katı hiyerarşiler ve kültürlerle işaretlenmiş dikey modeller altında faaliyet göstermiştir; Ancak, yeni nesil liderler artık tartışılmaz patron figürünü kabul etmiyor; Güvene dayalı yakınlık, tutarlılık ve liderlik ararlar.
Bu anlamda, acil sonuçları dayatan, kontrol eden ve öncelik veren geleneksel liderlik giderek daha eski hale gelir. 'Izgara' liderliği anıdır ve hayır, kötü yazılmamıştır.
'Emreterar' şirketler içindeki en güçlü fiillerden biridir. Çünkü güçlendirmekten (güç vermek) gelmez, ancak insanlara “yapabilir”, “nasıl” vermeyi ifade eder. 'Bill' eşlik etmek, etkinleştirmek, güvenmek ve öğretmektir ve bunun için liderin kontrolü serbest bırakması gerekir.
Sessiz devrim zaten başladı
Geleneksel liderlik şirketleri sürekli rotasyon, toksik kültürler ve demotivasyon ile karşı karşıya kalırken, hizmet liderliği olanlar yetenekleri korur ve geliştirir. Fark, liderin konumlandırıldığı yerde yatmaktadır. Geleneksel model onu piramidin üzerine yerleştirir ve azalan otoriteyi egzersiz yapar. Liderlik 'gömlek' lideri ekibin merkezine, güvenden koordine eden bir akıl hocası olarak yerleştirir.
Kontrast belirgindir. Geleneksel lider despotluktan denetlenir ve kısa vadeli figürlerde başarıyı ölçer. Modern lider ve 'ızgara empatiden eşlik eder ve insani gelişme üzerindeki etkiyi değerlendirir. Birincisi hataları cezalandırır, ikincisi onları öğrenir. Biri alt, diğeri form liderleri yaratır.
Bu yaklaşım zihniyette derin bir değişiklik gerektirir, çünkü vermek insan becerilerini serbest bırakmak ve artırmak, başkalarının maksimum potansiyellerinden öne çıkması ve kolektif başarının personeli aştığını kabul etmektir.
Simon Sinek bunu kitabında açıkça ifade ediyor Liderler Sonunda Yiyor. Yazar için liderler grubu korur, güven, güvenlik ve bağlılık yaratırlar, çünkü öncelikleri işbirlikçilerinin kuyusu ve büyümesidir. Bu, kontrol gücü kadar büyük bir egosu olan liderlerle ilgili değildir; Aksine, ekibinin merkezi olmasını ve şirketi büyüten derin bir değişimin sağlanmasını arayan liderler.
Ve bu ne kadar kolay? Dürüst cevap: basit bir şey yok. Bir liderin gerçek etkisinin hedeflerde değil, dönüştürülmüş insanlarda ölçüldüğünü kabul ederek, güç kullanmanın eski yollarını sorgulamayı ima eder.
Hizmet liderliğinin hedeflerle mücadele edilmediğini, onları tamamladığını, mantıklı olduklarını ve önceliklendirdiğini belirtmek önemlidir. Bir 'delik' şirketi daha iddialı hedefler koyabilir, çünkü nereye gittiğini ve nedenini bilir.
Bu anlamda, acil sonuçları dayatan, kontrol eden ve öncelik veren geleneksel liderlik giderek daha eski hale gelir. 'Izgara' liderliği anıdır ve hayır, kötü yazılmamıştır.
'Emreterar' şirketler içindeki en güçlü fiillerden biridir. Çünkü güçlendirmekten (güç vermek) gelmez, ancak insanlara “yapabilir”, “nasıl” vermeyi ifade eder. 'Bill' eşlik etmek, etkinleştirmek, güvenmek ve öğretmektir ve bunun için liderin kontrolü serbest bırakması gerekir.
Sessiz devrim zaten başladı
Geleneksel liderlik şirketleri sürekli rotasyon, toksik kültürler ve demotivasyon ile karşı karşıya kalırken, hizmet liderliği olanlar yetenekleri korur ve geliştirir. Fark, liderin konumlandırıldığı yerde yatmaktadır. Geleneksel model onu piramidin üzerine yerleştirir ve azalan otoriteyi egzersiz yapar. Liderlik 'gömlek' lideri ekibin merkezine, güvenden koordine eden bir akıl hocası olarak yerleştirir.
Kontrast belirgindir. Geleneksel lider despotluktan denetlenir ve kısa vadeli figürlerde başarıyı ölçer. Modern lider ve 'ızgara empatiden eşlik eder ve insani gelişme üzerindeki etkiyi değerlendirir. Birincisi hataları cezalandırır, ikincisi onları öğrenir. Biri alt, diğeri form liderleri yaratır.
Bu yaklaşım zihniyette derin bir değişiklik gerektirir, çünkü vermek insan becerilerini serbest bırakmak ve artırmak, başkalarının maksimum potansiyellerinden öne çıkması ve kolektif başarının personeli aştığını kabul etmektir.
Simon Sinek bunu kitabında açıkça ifade ediyor Liderler Sonunda Yiyor. Yazar için liderler grubu korur, güven, güvenlik ve bağlılık yaratırlar, çünkü öncelikleri işbirlikçilerinin kuyusu ve büyümesidir. Bu, kontrol gücü kadar büyük bir egosu olan liderlerle ilgili değildir; Aksine, ekibinin merkezi olmasını ve şirketi büyüten derin bir değişimin sağlanmasını arayan liderler.
Ve bu ne kadar kolay? Dürüst cevap: basit bir şey yok. Bir liderin gerçek etkisinin hedeflerde değil, dönüştürülmüş insanlarda ölçüldüğünü kabul ederek, güç kullanmanın eski yollarını sorgulamayı ima eder.
Hizmet liderliğinin hedeflerle mücadele edilmediğini, onları tamamladığını, mantıklı olduklarını ve önceliklendirdiğini belirtmek önemlidir. Bir 'delik' şirketi daha iddialı hedefler koyabilir, çünkü nereye gittiğini ve nedenini bilir.